【鋼材事業(yè)部業(yè)務(wù)協(xié)同科】調(diào)研問卷

本問卷為匿名形式，僅用于調(diào)研分析，請結(jié)合部門實際情況如實填寫。

一、請對您部門團結(jié)和諧總體情況評價打分（0-100分）。

不滿意(0)

滿意(100)

二、您認(rèn)為您部門團結(jié)和諧的核心優(yōu)勢有哪些？（非必選題，如認(rèn)為某項內(nèi)容沒有優(yōu)勢可不選）

注：共有五個維度，每個維度下列舉了不同的內(nèi)容。每項內(nèi)容分為一般、良好、突出。如認(rèn)為某項內(nèi)容沒有優(yōu)勢，可不選。

維度1：任務(wù)效能

一般
良好
突出

溝通協(xié)作效率高：信息傳遞順暢，無需額外的博弈、猜忌成本，跨崗位/跨部門配合銜接流暢，項目推進速度遠高于其他團隊。

目標(biāo)對齊度強：全體成員對團隊目標(biāo)的認(rèn)同感高，行動方向一致，不會出現(xiàn)“各干各的”“目標(biāo)拆解打架”的情況，執(zhí)行力向心力強。

內(nèi)耗極低：極少出現(xiàn)互相推諉、甩鍋、惡意競爭的情況，沖突多為針對工作方案的良性分歧，不會上升到個人矛盾，精力全部聚焦在任務(wù)本身。

維度2：協(xié)同工作

一般
良好
突出

團隊氛圍活躍：成員心理安全感高，不怕提不同意見被針對，愿意主動分享想法、試錯，能充分激發(fā)集體智慧，產(chǎn)出更多創(chuàng)新方案。

經(jīng)驗信息共享：優(yōu)秀的工作方法、技能經(jīng)驗會主動在團隊內(nèi)共享，不會出現(xiàn)“技術(shù)壟斷”“信息藏私”的情況，整體能力提升速度快。

跨崗跨界協(xié)作順暢：不同專業(yè)背景（或分工）的成員愿意互相配合補位，更容易完成跨崗位、跨分工、跨領(lǐng)域的復(fù)雜創(chuàng)新任務(wù)。

維度3：團隊體驗

一般
良好
突出

歸屬感強：成員對團隊的情感認(rèn)同度高，離職率遠低于氛圍差的團隊，尤其是核心骨干的留存率高，避免了人才流失帶來的成本損失。

成長速度快：老員工愿意主動帶新人，成員之間互相幫助、補短板，個體成長速度遠高于單打獨斗的環(huán)境。

幸福感高：工作氛圍輕松愉悅，職場壓力更低，成員的工作積極性、主動性更強，也更容易吸引外部優(yōu)秀人才加入。

維度4：問題應(yīng)對

一般
良好
突出

抗壓能力強：遇到業(yè)務(wù)危機、突發(fā)問題時，成員愿意共擔(dān)責(zé)任、一起攻堅，不會出現(xiàn)“大難臨頭各自飛”、甚至落井下石、冷眼旁觀看熱鬧的情況。

容錯空間大：出現(xiàn)失誤時，團隊會共同復(fù)盤解決，不會過度苛責(zé)個體，能快速從錯誤中恢復(fù)，避免同類問題重復(fù)發(fā)生。

維度5：團隊形象

一般
良好
突出

團隊對外一致性高：和客戶、合作方、其他部門對接時，團隊口徑統(tǒng)一、配合默契，能大幅提升外部合作的效率，樹立專業(yè)、靠譜的團隊形象。

文化傳導(dǎo)性強：良好的團隊氛圍會向外傳導(dǎo)，帶動整個公司的組織文化正向發(fā)展。

三、您認(rèn)為您部門影響團結(jié)和諧的主要不足有哪些？（非必選題，如認(rèn)為某項不存在問題可不選）

注：共有六個維度，每個維度對應(yīng)不同的內(nèi)容?？蓡芜x、多選。如認(rèn)為某項不存在問題，可不選。

維度1：表面和諧型（偽團結(jié)）

回避沖突：為了維持“和氣”的表象，成員不敢提反對意見，遇到分歧都選擇沉默，最終導(dǎo)致決策出現(xiàn)“群體思維”偏差，甚至造成重大失誤。報喜不報憂：問題出現(xiàn)時大家都選擇隱瞞，怕影響“和諧”，直到小問題演化成大危機才暴露，錯過解決窗口。利益交換式和諧：表面關(guān)系好，實則是基于人情、利益的互相包庇，對違反規(guī)則的行為視而不見，反而損害團隊整體利益。

維度2：協(xié)同溝通機制缺失

信息不對稱：核心信息只在小范圍流通，普通成員信息獲取滯后，導(dǎo)致認(rèn)知偏差、誤解增多，慢慢產(chǎn)生隔閡。反饋渠道閉塞：沒有公開透明的意見反饋渠道，成員的不滿、建議無處表達，負面情緒長期積壓，最終集中爆發(fā)。缺乏沖突解決機制：出現(xiàn)矛盾時只能靠成員私下解決，或者管理者“和稀泥”，沒有公平公正的調(diào)解規(guī)則，問題不能擺在桌面上，矛盾無法根本解決，甚至越積越深。

維度3：管理或分配不公

考核評價不公平：付出多、貢獻大的成員得不到對應(yīng)的回報，“摸魚”的成員反而拿更高的收益，打擊成員積極性，導(dǎo)致大家離心。成就歸屬不合理：項目成功時功勞全歸管理者或者少數(shù)人，失敗時責(zé)任推給基層成員，嚴(yán)重破壞團隊信任。資源分配傾斜：管理者把優(yōu)質(zhì)項目、培訓(xùn)機會、資源都分給自己偏好的成員，導(dǎo)致其他成員產(chǎn)生被不公平對待的感受，引發(fā)內(nèi)部對立。

維度4：小團體/派系對立

出現(xiàn)內(nèi)部圈子：團隊里形成多個以地域、部門、私人關(guān)系為紐帶的小團體，不同團體之間互相設(shè)防、資源不共享，甚至互相拆臺。站隊文化：成員被迫選擇加入某個派系，不站隊就會被邊緣化，整個團隊分裂成多個利益對立的群體，喪失凝聚力。

維度5：管理缺位問題

管理者帶頭破壞公平：管理者偏心、任人唯親、搞雙重標(biāo)準(zhǔn)，是破壞團隊和諧的最核心因素，直接摧毀成員對團隊的信任。缺乏凝聚力建設(shè)：除了工作沒有任何團隊互動，成員之間只有工作關(guān)系、沒有情感連接，遇到問題很容易散伙。團隊目標(biāo)模糊：沒有清晰的、全員認(rèn)可的共同目標(biāo)，成員不知道自己努力的意義，只關(guān)注個人“門前雪”，各自為戰(zhàn)，沒有集體意識。

維度6：文化包容不足

價值觀差異大：成員之間的價值觀、工作理念差異過大，又沒有包容的團隊文化引導(dǎo)，很容易因為理念不同產(chǎn)生矛盾。排斥差異性：對不同年齡、背景、工作風(fēng)格的成員存在偏見，比如工作理念或意見相左不能相互聽取接受，再比如老員工排斥新員工的創(chuàng)新想法，或者新人看不起老員工的經(jīng)驗，導(dǎo)致隔閡加深。缺乏集體共識：沒有共同的團隊文化、行為準(zhǔn)則，成員對“什么是對的”“什么是團隊提倡的”沒有統(tǒng)一認(rèn)知，很容易產(chǎn)生不必要的沖突。

四、您認(rèn)為您部門負責(zé)人管理方面的問題有哪些？（非必選項，如認(rèn)為某項不存在問題可以不選）

注：共有七個維度，每個維度對應(yīng)不同的內(nèi)容，在您認(rèn)為的選項中選擇?？蓡芜x或多項。如果沒有，可不選。

維度1：領(lǐng)導(dǎo)觀念層面的根源性偏差

角色認(rèn)知錯位，官本位思想嚴(yán)重：把“管理”等同于“管控”，習(xí)慣自上而下發(fā)號施令，不尊重下屬的專業(yè)意見，將下屬視為執(zhí)行工具而非協(xié)作伙伴，甚至把“讓下屬聽話”放在“把事做好”前面。功利導(dǎo)向極端，重業(yè)績輕人文：只看短期工作完成，完全忽視員工的情緒訴求、職業(yè)成長需求，甚至默認(rèn)“為了業(yè)績犧牲員工個人利益是合理的”，團隊僅靠利益綁定，沒有情感紐帶。本位主義局限：只考慮本部門利益，不愿意配合其他部門的協(xié)作需求，甚至為了部門小利益損害公司整體目標(biāo)，長期反而限制團隊的發(fā)展空間。權(quán)責(zé)認(rèn)知倒置：出了問題全推給下屬“執(zhí)行不到位”，有了功勞全歸自己“領(lǐng)導(dǎo)有方”，不愿意為團隊的決策失誤、試錯成本擔(dān)責(zé)。

維度2：工作安排與資源配置不合理

目標(biāo)設(shè)定拍腦袋：不結(jié)合團隊實際能力、市場客觀情況定目標(biāo)，要么盲目追高讓下屬看不到完成希望，要么目標(biāo)模糊、優(yōu)先級混亂，讓下屬反復(fù)做無用功。任務(wù)分配忙閑不均：不會根據(jù)下屬的能力、工作量合理分配任務(wù)，“能者多勞但不多得”，老實人承擔(dān)最重的活，摸魚的人拿相同收益；任務(wù)邊界模糊，出了問題互相推諉。權(quán)責(zé)不對等：給下屬派任務(wù)但不給對應(yīng)的決策權(quán)、資源調(diào)配權(quán)，下屬干活處處需要審批匯報，效率極低，出了問題卻要下屬承擔(dān)全部責(zé)任。朝令夕改、多頭指揮：自身決策前后矛盾，早上定的要求下午就變，甚至多個管理崗給同一個下屬派沖突的任務(wù)，讓下屬無所適從，大量工作重復(fù)返工。資源配套缺失：只給下屬壓任務(wù)，卻不配套對應(yīng)的預(yù)算、工具、跨部門協(xié)調(diào)支持，要求“用最少的錢辦最多的事”，本質(zhì)是把管理成本轉(zhuǎn)嫁到下屬身上。

維度3：方法要求浮于表面，無法落地見效

只會喊口號，不提供落地路徑：比如要求“提升工作效率”“做好創(chuàng)新”，但從來不教具體方法、不配套工具、不梳理優(yōu)化現(xiàn)有流程，要求全靠下屬自己悟，做不好就歸因為“能力不行”。管理“一刀切”，無視實際差異：不管不同工作屬性，強制要求“呆板”執(zhí)行，把形式合規(guī)放在實際效果前面，反而增加不必要的內(nèi)耗。考核檢查走形式：下屬提交的方案從來不會認(rèn)真看，只有出了問題的時候才翻舊賬“問責(zé)”，平時的反饋、指導(dǎo)完全缺位。要求寬于律己、嚴(yán)以待人：自己經(jīng)常違反制度，卻要求下屬絕對遵守；自己做不好的事，卻要求下屬必須做到，完全沒有說服力、威信度。

維度4：事務(wù)處理不公正、不公開，摧毀團隊信任

決策暗箱操作：涉及員工切身利益的事項，完全不公開規(guī)則、不公示結(jié)果，全憑個人喜好決定，甚至私下給關(guān)系好的下屬“開小灶”。獎懲標(biāo)準(zhǔn)雙標(biāo)：和自己關(guān)系近的下屬犯了錯大事化小、小事化了，普通員工哪怕出一點小問題就從重處罰；功勞優(yōu)先分給親信，責(zé)任優(yōu)先甩給沒有背景的下屬。靠信息差維護權(quán)威：故意不把公司政策、項目完整背景信息同步給下屬，靠信息差管控團隊，導(dǎo)致下屬對工作的整體認(rèn)知不足，經(jīng)常做無效工作。任人唯親：提拔、培養(yǎng)優(yōu)先看私人關(guān)系，不看實際能力和貢獻，導(dǎo)致真正干活的員工看不到上升空間，優(yōu)秀人才大量流失，剩下的多是迎合管理者的“馬屁精”。

維度5：氛圍營造缺位，達不到“團結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑”的要求

管理極端化走偏：要么只講“嚴(yán)肅”不講“活潑”，整個團隊氛圍壓抑，所有人都不敢說話、不敢提不同意見，遇到問題只會藏著掖著；要么只講“活潑”不講“嚴(yán)肅”，完全沒有規(guī)則意識，一團和氣但沒人干活，業(yè)績一塌糊涂。惡意制造內(nèi)部對立：為了“方便管控”故意在團隊里搞派系對立、惡性競爭，導(dǎo)致團隊完全沒有凝聚力，人人自危。回避矛盾、和稀泥：團隊出現(xiàn)沖突、矛盾的時候，不找根本原因公平解決，只會各打五十大板，或者無原則逃避問題，導(dǎo)致矛盾越積越深，最終集中爆發(fā)。忽視情緒價值建設(shè)：除了工作溝通沒有任何團隊互動，員工遇到生活困難、工作瓶頸時完全沒有關(guān)懷，團隊只有工作關(guān)系沒有情感連接，遇到危機很容易一哄而散。

維度6：長期隊伍建設(shè)缺位，影響可持續(xù)發(fā)展

只用人不育人：覺得培養(yǎng)員工費時間費成本，只想著榨取員工的現(xiàn)有價值，不愿意提供培訓(xùn)、成長機會，也不愿意指導(dǎo)員工提升能力，導(dǎo)致團隊整體能力長期停滯。人才梯隊空白：完全沒有后備人才培養(yǎng)規(guī)劃，核心崗位只有一個人能做，一旦核心員工離職，整個業(yè)務(wù)直接停擺，抗風(fēng)險能力極差。排斥異見，堵塞言路：只喜歡聽符合自己預(yù)期的好話，誰提不同意見就給誰穿小鞋，久而久之團隊沒有人敢說真話，管理者聽不到真實問題，小問題慢慢拖成大危機。

維度7：其他問題（非必填題，如有，請描述、填寫存在的問題）

五、您部門團隊和諧建設(shè)的亮點做法是什么？（必填題）

六、您部門出現(xiàn)的突出事件（負能量事件）是什么？（必填題）

七、如有負能量人員請列舉姓名？（非必填題）

更多問卷復(fù)制此問卷